Faste ansettelser må være hovedregelen

I 2015 innførte den daværende regjeringen en endring i arbeidsmiljøloven som skapte mye debatt. Den åpnet nemlig for at arbeidsgivere kunne ta i bruk midlertidig ansettelser i større grad enn før. Håpet fra regjeringen var at en midlertidig ansettelse kunne være veien inn i arbeidslivet for de med hull i CV’en eller andre utfordringer.

De kartleggingene som er gjort i ettertid gir imidlertid ikke holdepunkter for å konkludere med at endringen fra 2015 har oppnådd ønsket effekt.

Lite brukt bestemmelse

Et utvalg ledet av advokat Jan Fougner kom i 2021 med en utredning som belyste temaet ytterligere. Flertallet i utvalget gikk inn for å oppheve endringen fra 2015 av flere grunner. De pekte blant annet på at bestemmelsen ikke virket etter sin hensikt, ble lite brukt og at virksomhetenes behov i all hovedsak ble ivaretatt gjennom de øvrige hjemlene for midlertidig ansettelse.

En oppheving av bestemmelsen er noe også Juristforbundet har støttet, gjennom Akademikernes høringssvar avgitt i forbindelse med Fougner-utvalgets utredning, sier president Håvard Holm.

– Faste ansettelser skal være hovedregelen i norsk arbeidsliv. Midlertidig ansettelse skaper usikre rammer i et ansettelsesforhold og bestemmelsen bryter med lovens systematikk om at midlertidige ansettelser i utgangspunktet skal dekke midlertidige arbeidskraftbehov. Juristforbundet støtter Arbeids -og inkluderingsdepartementets forslag om å oppheve den generelle adgangen til å ansette midlertidig i ett år etter aml. § 14-9 andre ledd bokstav f, sier Holm.

«Arbeid av midlertidig karakter»

Forbundsadvokat i Juristforbundet, Ragnhild Bø Raugland, utdyper mer om det juridiske rundt saken.

Reglene om ansettelse er regulert i arbeidsmiljølovens § 14-9. Hovedregelen om fast ansettelse følger av første ledd. Dette er i samsvar med etablerte, arbeidsrettslige prinsipper i norsk arbeidsliv. Det fastsettes samtidig at arbeidstaker i tillegg skal sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang.

Raugland presiserer at arbeidsmiljøloven åpner for midlertidig ansettelse på bestemte vilkår.

– De mest brukte grunnlagene for midlertidighet er «når arbeidet er av midlertidig karakter», at det er praksisarbeid eller man arbeider istedenfor en annen som vikar. Unntaket som ble innført i 2015 skiller seg fra de øvrige, ved at det ikke trengte å være et særskilt behov som begrunnet midlertidighet.

Unntaket åpnet for midlertidig ansettelse for inntil 12 måneder, under forutsetning av at det ikke omfattet mer enn 15% av arbeidstakerne i virksomheten. Etter utløpet av perioden var det ikke mulighet for ytterligere midlertidig ansettelse for arbeidsoppgaver av samme art, med en karanteneperiode de påfølgende 12 månedene, jf. § 14-9, åttende ledd. Virksomheten måtte da eventuelt benytte et av de andre grunnlagene for midlertidig ansettelse i § 14-9, annet ledd.