Medbestemmelse viktig i endringsprosesser

Politisk beslutning
De fleste omstillingsprosesser i offentlig sektor er basert på politiske beslutninger. Denne type beslutninger er unntatt fra medbestemmelse, jf hovedavtalen. Hvordan den politiske beslutningen skal gjennomføres, er gjenstand for medbestemmelse. Uavhengig av om omstillingen er politisk eller administrativt motivert, har arbeidsgiver et særskilt og utvidet ansvar i omstillingsprosesser, jf arbeidsmiljøloven, kap 4 og 8. Dette gjelder både ovenfor tillitsvalgte, ledere og medarbeidere.

Tillitsvalgte
Det er viktig at de som skal utføre, er med på å utforme. Derfor er medbestemmelse et sentralt punkt gjennom hele prosessen.

I endringsprosesser skal det normalt inngås en egen omstillingsavtale. Denne sikrer de tillitsvalgte en økt grad av medbestemmelse og informasjon under omstillinger. Videre gir avtaleverket de tillitsvalgte en mulighet til å delta i partssammensatte grupper og i referansegrupper. Dette gir økte muligheter for å påvirke samt mulighet til å bidra med erfaringer og kompetanse.

De tillitsvalgte må sørge for kommunikasjon både med arbeidsgiver og i forhold til egne medlemmer. De må viderebringe informasjon ut til medlemmene, samt sørge for forankring for viktige beslutninger hos medlemmene. I omstillingsprosesser hviler det derfor et stort ansvar på de tillitsvalgte.

Den enkelte medarbeider
Omstillingsavtalen har også som mål å sikre den enkelte medarbeider, bla. ved at den hjemler rett til ekstra medarbeidersamtale. Avtalen har også som formål å bidra til trygghet i arbeidshverdagen. Arbeidstakeren må på sin side bidra til best mulig arbeidsmiljø også under omstillingen. Om det innkalles til medlemsmøter i organisasjonen, er det viktig at medlemmene stiller og gir sine innspill.

Arbeidstakeren bør videre jobbe aktivt med å sette opp en fullstendig og oversiktlig kompetanseplan. Denne vil være et hjelpemiddel når medarbeiderne skal innplasseres på riktig plass i ny bemanningsplan.

Det er også viktig å merke seg at en omstillingsprosess i seg selv ikke er saklig grunn for oppsigelse. Vi ser imidlertid at det nå varsles mulige nedbemanninger ved enkelte omstillinger.

Arbeidsmiljøet under omstillingsprosesser
Det er ingen hemmelighet at omstillingsprosesser er krevende for arbeidsmiljøet. Prosessen medfører lavere produktivitet, usikkerhet knyttet til arbeidsforholdets fremtid og uro på arbeidsplassen. Dette må ledere og politikere ta på alvor.

På den annen side er heller ikke under en omstilling anledning til å være sint eller skape mer vanskeligheter enn nødvendig på arbeidsplassen.

Vi anbefaler arbeidsgivere som står oppe i omstillingsprosesser å bidra med ekstra ressurser og jobbe spesielt for arbeidsmiljøet.  Dette kan være felles seminarer eller veiledningstjeneste.

Ledelsen
Det påhviler et særskilt ansvar for ledelsen når virksomheten er under omstilling. Det er viktig å sørge for medarbeidernes trygghet, samt ha gode rutiner for medbestemmelse og informasjon, jf ovenfor. Ledelsen må uavhengig av faglig bakgrunn lære seg regelverket og være nøye med at dette følges. Det vil måtte settes av tid til hver enkelt medarbeider, både i form av samtaler og i forbindelse med kompetansekartleggingen. Mer enn noen gang kan det være et råd å være tilstede og være synlig på arbeidsplassen. Videre kan det være nyttig å hente råd og erfaring hos ledere som har vært gjennom omstillinger tidligere.

Virkemidler til bruk i omstillingsprosesser
Virkemidler er kompensasjon og et "plaster på såret" med en intensjon om at den enkelte omstillingsprosess skal kunne gjennomføres på en smidig måte. Typiske virkemidler er flyttestønad, kompetansemidler, lønnstilskudd, sluttvederlag og dekning av utgifter til pendling. Det er i statlig sektor en egen særavtale som gir anledning til bruk av virkemidler i omstillingsprosesser. Fra organisasjonens og de tillitsvalgtes sin side er det et mål å få på plass virkemidler tilpasset den enkelte omstilling.  På tross av arbeidsgivers gode intensjoner, erfarer vi at virkemidlene ikke blir brukt i tilstrekkelig grad.