For ledere og arbeidsgivere

Den kan være både verbal (som uønskede morsomheter eller invitasjoner), fysisk (som uønsket berøring) eller ikke-fysisk (som pornografiske bilder). Det er viktig å huske at det er den krenkede som eier opplevelsen og avgjør om oppførselen er ønsket eller uønsket.

For deg som leder er det viktig å vite at arbeidsgiver er lovpålagt å forebygge, utrede og stoppe seksuell trakassering gjennom rutiner, retningslinjer og konkrete tiltak. Dette gjelder arbeidstakere på arbeidsplassen i arbeidstiden, men også på tjenesteoppdrag og sosiale arrangementer i jobbregi utenfor arbeidsplassen eller arbeidstiden. Arbeidsgivers ansvar gjelder i tillegg til ansatte også for innleid og innlånt arbeidskraft, dessuten praktikanter og vikarer.

Forebyggende arbeid mot seksuell trakassering

Gjennom arbeidet med verdigrunnlag og arbeidsmiljø kan du som leder bidra til en verdibasert kultur på arbeidsplassen som er inkluderende og dermed motvirker alle former for diskriminering og trakassering. Alle ledere har en viktig rolle som forbilde for medarbeiderne. Du bør samarbeide med arbeidstakerorganisasjonene og verneombudet om utarbeidelse av policy og retningslinjer. Dette legger et godt grunnlag for forebyggende arbeid mot diskriminering og trakassering.

Det må foreligge tydelige rutiner og retningslinjer for å forebygge og forhindre seksuell trakassering. Dette er viktig for at du som leder kan drive forebyggende arbeid, men også for å vite hva du skal gjøre hvis du får kjennskap til at en medarbeider blir utsatt for seksuell trakassering. Rutinene og retningslinjene må være oppdaterte og kjent for alle i virksomheten – ledere, medarbeidere, nyansatte, vikarer og innleide. Rutinene må gjøre det klart at trakassering ikke er akseptert. Det må fremgå at alle former for seksuell trakassering skal meldes til arbeidsgiver og hvor de ansatte skal henvende seg dersom de selv eller kolleger blir utsatt for seksuell trakassering.

Arbeidsgiver bør samarbeide med arbeidstakerne for å få frem konkrete tiltak mot seksuell trakassering. Alle må involveres i det forebyggende arbeidet. Husk at arbeidstakerorganisasjonene trenger informasjon for å kunne bidra i arbeidet.

Mulige forebyggende tiltak

• Gi informasjon om rutiner og retningslinjer på allmøter, personalseminar e.l.
• Kartlegg forekomsten av seksuell trakassering på arbeidsplassen i spørreundersøkelser, medarbeidersamtaler e.l.
• Gi medarbeidere og ledere opplæring i arbeid mot seksuell trakassering, gjerne med tenkte eksempler fra arbeidsplassen som grunnlag for diskusjon om hva som er akseptabel oppførsel.
• Dokumenter de forebyggende tiltak som settes inn på arbeidsplassen. Det er viktig for deg som arbeidsgiver å kunne vise til hva som er gjort av forebyggende arbeid.
• Følg opp det forebyggende arbeidet i samarbeid med de tillitsvalgte og verneombudet.

For at du som leder skal kunne lede arbeidet mot seksuell trakassering på arbeidsplassen, er det viktig at du skaffer deg tilstrekkelig kunnskap om temaet.

Slik følger du opp varsler

Reager så snart du får vite noe

Hvis du som leder får vite at noen har opplevd å bli trakassert, skal du utrede hva som har skjedd. Dette gjelder både hvis du får høre om situasjonen direkte fra den/de berørte eller gjennom andre. Hører du om mistanker, rykter eller observasjoner om at noen opplever seg trakassert, skal du ta kontakt med den berørte. Så snart du har fått bekreftet opplevelsen, skal du starte utredningen. Du har ikke plikt til å utrede før du får kjennskap til situasjonen.

Hvordan utredningen skal foregå

En profesjonell håndtering er svært viktig. Derfor trenger du hjelp til utredningen. Her er HR-funksjonen i virksomheten viktig og bør umiddelbart kobles inn. Siden utredningen må være så upartisk som mulig, vil f.eks. bedriftshelsetjenesten være en viktig ressurs.

For å finne ut hva som har skjedd, må det først og fremst gjennomføres samtaler med den som opplever å ha blitt seksuelt trakassert og det som anklages for trakassering. Utrederen kan også snakke med mulige vitner. Hvor omfattende utredningen blir, kommer an på omstendighetene i hvert tilfelle. Det er viktig at utredningen foregår effektivt, diskret og med hensyn til og respekt for de berørte.

Det er viktig å informere alle berørte om hvordan utredningen vil gjennomføres. Varsleren må føle seg trygg på at saken blir tatt alvorlig og behandles på en profesjonell måte. Som arbeidsgiver må du kunne gi informasjon om prosessen.

Spørsmål om utredningen som bør besvares

• Hva kommer til å skje og når?
• Hvem foretar utredningen?
• Hvordan foregår utredningen?
• Hva forventes av de berørte?
• Hvordan vil konklusjonene av utredningen legges frem?

Det er viktig å være oppmerksom på evt. behov for støttetiltak overfor både den som er krenket og den som er anklaget, f.eks. i form av støttesamtaler eller hjelp fra bedriftshelsetjenesten.

Hvis ord står mot ord

Utredningen skal føre til at du som arbeidsgiver kan få din egen oppfatning av hva som har skjedd. Du kan ikke la utredningen stoppe opp selv om ord står mot ord, selv om partenes oppfatninger er motsatte av hverandre.

Ut fra samtalene med alle innblandede bør du søke å få et så klart bilde som mulig av hendelsen, slik at du kan sette inn tiltak. Som arbeidsgiver behøver du ikke ta stilling til hvem av partene som snakker sant. Hvis omstendighetene er uklare, kan du likvel minne om de retningslinjer som virksomheten har. Uansett må du infomere de berørte om hva utredningen konkluderte med og om du vil sette inn tiltak eller ei.

Forhindre at trakasseringen fortsetter

Hvis utredningen konkluderer med at det har foregått seksuell trakassering på arbeidsplassen, skal du som arbeidsgiver sette inn nødvendige tiltak for å hindre at trakasseringen fortsetter. Hvilke tiltak som er nødvendige, kommer an på trakasseringens art, hvor omfattende den har vært og de lokale forhold på arbeidsplassen. I første omgang kan det være å gi den som har drevet trakassering en irettesettelse eller en oppfordring om å stoppe den uønskede oppførselen. Hvis dette ikke fører frem, kan det bli snakk om advarsel, omplassering eller, som en siste utvei, oppsigelse eller avskjed.

Følg opp tiltakene

Det er viktig å følge opp de tiltakene du setter inn for å stoppe trakasseringen. Hvis den uønskede oppførselen fortsetter, betyr det at tiltakene ikke har vært tilstrekkelige. Da må du som arbeidsgiver vurdere å sette inn ytterligere og tydeligere tiltak.

Det finnes alltid en risiko for at den som har varslet om seksuell trakassering, kan bli mistenkeliggjort eller utfryst på arbeidsplassen. Det er ditt ansvar som arbeidsgiver å være oppmerksom på og gripe inn mot en slik oppførsel. Det må ikke tillates noen for for represalier eller straff mot den som har varslet om seksuell trakassering, har bidratt til utredningen eller på annen måte er koblet til saken.

Dokumenter utredningen og tiltakene

Utredningen av den mulige seksuelle trakasseringen, tiltakene som er satt inn etterpå og hvordan disse er fulgt opp, må alltid dokumenteres. På denne måten kan du som arbeidsgiver vise at du har fulgt opp pliktene til å utrede og sette inn tiltak i saken. Husk at utredningen kan inneholde følsomme opplysningen og må behandles med nødvendig diskresjon.

Sjekklisten er basert på materiale fra Juristforbundets svenske søsterorganisasjon JUSEK og tilpasset norske forhold.