Ny dom fra Høyesterett om arbeidstid

Høyesterett avsa 2. november 2023 en dom om arbeidstidsbegrepet i arbeidsmiljøloven. Det sentrale spørsmålet i saken var om disponibeltid var «arbeidstid». Høyesterett konkluderte med at disponibeltid ikke var arbeidstid i arbeidsmiljølovens forstand.

Sakens bakgrunn

Saken gjaldt en servicetekniker som arbeidet på installasjoner på den norske kontinentalsokkelen. Han hadde en arbeidstidsordning som gikk ut på en veksling mellom fastlagte disponibelperioder og friperioder. Arbeidstakeren sin arbeidstid fulgte en disponibelplan som regulerte de dagene hvor arbeidstakeren måtte være disponibel for arbeid, og arbeidstakerens friperioder. 

På grunn av vektige velferdsgrunner, fikk arbeidstakeren redusert sin stillingsprosent med tilhørende reduksjon i antall arbeidsdager etter tariffavtalen. Han fikk imidlertid ikke tilsvarende reduksjon i den tiden han var disponibel for arbeidsgiver. 

Arbeidstakeren var uenig i dette og brakte saken inn for Tvisteløsningsnemda, hvor han vant frem. Arbeidsgiver anket deretter saken til domstolene. 

Høyesteretts vurdering

Arbeidstakeren hadde fått innvilget redusert arbeidstid som følge av «vektige velferdsgrunner» i tråd arbeidsmiljøloven § 10-2 fjerde ledd. Spørsmålet for Høyesterett var om arbeidstakeren hadde rett til å få redusert sine disponibeldager med samme prosentsats som stillingsprosenten. Høyesterett tok utgangspunkt i legaldefinisjonen av «arbeidstid» i arbeidsmiljøloven § 10-1. Det fremgår der at arbeidstid er «den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver». 

Det videre spørsmålet for Høyesterett var om disponibeltid var arbeidstid etter § 10-1. Verken ordlyden i bestemmelsen eller lovforarbeidene ga noe særlig veiledning til å løse spørsmålet. Legaldefinisjonen i arbeidsmiljøloven § 10-1 gjennomfører arbeidstidsbegrepet i EUs arbeidstidsdirektiv og må tolkes i samsvar med det.

Høyesterett tok derfor utgangspunkt i arbeidstidsbegrepet i EUs arbeidstidsdirektiv. Det følger av direktivet at arbeidstid består av tre kriterier. Arbeidstakeren må jobbe («working»), være underlagt arbeidsgivers styringsrett («at the employer's disposal) og utføre arbeidsoppgaver («carrying out his activity or duties»). Høyesterett viste også til at det følger av EU-domstolens praksis at det i kriteriet «working» i utgangspunktet ligger et krav om at arbeidstakeren må være på arbeidsstedet. 

Etter ordlyden i arbeidstidsdirektivet må alle kriteriene være oppfylt, men det følger av praksis fra EU-domstolen at en periode kan anses som arbeidstid selv om ikke alle de tre kriteriene er oppfylt. Det innebærer for eksempel at en periode kan regnes som arbeidstid selv om arbeidstakeren ikke befinner seg på arbeidsstedet for å utføre arbeid.

I slike situasjoner uttalte Høyesterett at det kreves noe mer enn at arbeidstakeren er underlagt arbeidsgivers styrings- og instruksjonsrett. «Arbeidstakeren må da være pålagt begrensninger som objektivt sett og i meget betydelig omfang påvirker mulighetene for å disponere over fritiden og forfølge egne interesser».

Konkret uttalte Høyesterett at hvis responstiden, det vil si tiden fra man blir utkalt til man skal møte på arbeidsplassen, under stand-by bare er noen få minutter, er utgangspunktet at hele perioden regnes som arbeidstid. Lengre responstid vil derimot tale mot å anse stand-by som arbeidstid. Det må uansett foretas en samlet vurdering, hvor også hyppigheten av utkallingene og andre elementer trekkes inn.

I disponibelperiodene var arbeidstakeren ikke på arbeidsplassen og han utførte ikke arbeidsoppgaver før han ble kalt ut på sokkelen. I denne konkrete saken fant Høyesterett at det ikke forelå noen begrensninger for arbeidstakeren som objektivt sett og i meget betydelig omfang påvirket hans muligheter for å disponere over fritiden og forfølge egne interesser i disponibelperiodene.

Responstiden ved utkalling var ned til noen timer, som var vesentlig lengre enn noen få minutter. Arbeidstakeren var ikke underlagt noen instrukser før han ble kalt ut på sokkelen. Han kunne drive med fritidsinteresser og være sammen med familien sin. 

Arbeidstakeren fikk heller ikke medhold i sin påstand om at disponibeltiden skulle anses som beredskapstid etter arbeidsmiljøloven § 10-4 tredje ledd. 

Høyesteretts konklusjon var derfor at disponibeltiden ikke oppfylte kriteriene for å være arbeidstid i denne saken. Arbeidstakeren fikk derfor ikke medhold i sitt krav om at disponibeltiden skulle reduseres. 

Dommens betydning

Dommen viser at spørsmålet om hva som er «arbeidstid» i arbeidsmiljølovens forstand avhenger av hvilke og hvor omfattende begrensninger som legges på arbeidstakerens muligheter til å disponere fritiden. 

Høyesterett kom også i dommen med en viktig avklaring knyttet til beredskapsvakter og uttalte at heller ikke disse uten videre er å anse som «arbeidstid». Det ble uttalt at hvorvidt slike ordninger skal anses som arbeidstid avhenger av hvor store begrensningene er.