Når har du krav på attest?

Når har en arbeidstaker krav på attest?

Det følger av Arbeidsmiljølovens § 15-15 (1) at en arbeidstaker som fratrer sin stilling etter «lovlig oppsigelse har krav på skriftlig attest av arbeidsgiver».

Hvis arbeidstaker blir avskjediget har vedkommende også krav på attest. Dog har arbeidsgiver rett til å opplyse i attesten at arbeidstaker er avskjediget, uten at det redegjøres noe nærmere for grunnlaget for avskjedigelsen, jfr aml §15-15 (3).

En arbeidstakers krav på attest etter aml § 15-15 gjelder således ved arbeidsforholdets opphør. Det er med andre ord en sluttattest arbeidstaker har krav på. Arbeidsgiver skal av eget tiltak skrive en sluttattest til arbeidstaker, og den skal foreligge senest ved arbeidstakers fratreden. En attest kan således også betraktes som en avslutning av et kontraktsforhold og en takk for innstasen fra arbeidsgiver.

Hvis arbeidsforholdet opphører på andre måter enn ved «lovlig oppsigelse» eller ved «avskjed», f.eks ved alderspensjon eller heving som følge av vesentlig mislighold fra arbeidsgiver side, jfr Rt-1997-1506, oppstår spørsmålet om arbeidstaker har krav på attest ved slike opphørsgrunner. Etter min mening er det naturlig at arbeidsgiver også utferdiger en attest ved andre opphørsgrunner enn de som følger direkte av aml §15-15. Dette som følge av de formål en attest er ment å ha for en arbeidstaker.

Aml § 15-15 gir ikke en arbeidstakers rett på attest mens arbeidsforholdet løper, selv om arbeidstaker skulle trenge dette f.eks for å søke nytt arbeid. Etter min mening er det naturlig at en arbeidsgiver likevel etterkommer arbeidstakers ønske om attest, selv om tidspunktet for arbeidsforholdets opphør ennå ikke skulle ha inntrådt. For statsansatte følger det av Statens Personalhåndbok 2013 punkt 2.8.8 at embets- og tjenestemenn har krav på skriftlig attest hvis «de ber om det», dvs også mens arbeidsforholdet løper.

Krav til attestens innhold

Når det gjelder hvilket innhold en sluttattest skal ha, inneholder aml § 15-15 (1) minimumskravene til en attest. En sluttattest skal være «skriftlig, inneholde opplysninger om arbeidstakerens navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i samt arbeidsforholdets varighet».

I kravet «hva arbeidet har bestått i» må det forventes at attesten gir et bilde av arbeidstakerens faktiske arbeidsoppgaver, og ikke bare viser til tittel eller annen vag beskrivelse. I Rt-1990-560 ble en attest som beskrev at arbeidstaker «var ansatt ved vårt kontor» ikke ansett for å oppfylle lovens minimumskrav.

En arbeidsgiver kan gjerne, av eget tiltak eller hvis arbeidstaker ber om det, også ta med andre relevante opplysninger eller vurderinger i attesten, og ut over bestemmelsens minimumskrav. Dette kan være uttalelser om hvordan arbeidstaker har utført arbeidet, evnen til samarbeid, lojalitet, stabilitet sosiale egenskaper osv. Selv om arbeidsgiver ikke skulle ha noen plikt til det, er det Juristforbundets anbefaling at arbeidsgiver søker å gi arbeidstaker en mer utførlig attest.

Sedvane i arbeidsforholdet eller tariffavtale kan på selvstendig grunnlag gi en arbeidstaker rett til å kreve en mer utførlig attest, jfr aml § 15-15 (2). Ved utferdigelse av attester bør det også innfortolkes et likhetsprinsipp som gjør at arbeidsgiver i størst mulig grad må likebehandle utforming av attest til arbeidstakerne.

Arbeidsgiver må følgelig gi attesten et så korrekt innhold som mulig. Hvis attesten bevisst gis et feil innhold, kan dette medføre at arbeidsgiver kommer i erstatningsansvar.

Dagens trend til attest

Tidligere var det mer vanlig med lange attester. Tendensen i dag synes å være at man går mer bort i fra svulstige attester, men heller prøver å gi attesten et kort og konsist innhold. Juristforbundet er opptatt av at arbeidsgiver søker å gi sluttattester et innhold ut over minimumskravene.

Hvis du har noen spørsmål til attest kan vi på Juristforbundets Advokatkontor hjelpe deg.