Lønnsutvikling utenom de ordinære lønnsforhandlingene

av Roar T. Wægger og Ragnhild Bø Raugland

Lønnsdannelse skjer på flere arenaer. Det mest vanlige er at lønnen reguleres som følge av sentrale og lokale forhandlinger. Det er imidlertid andre muligheter for å justere lønnen, og da særskilt i periodene mellom de fastsatte oppgjørene. Dette er avtaleregulert i offentlig sektor, men også i privat sektor kan arbeidstaker hevde en rett til lønnsjustering mellom de fastsatte forhandlingsarenaene. Avgjørende for å kreve forhandlinger som nevnt her, er at det har skjedd faktiske endringer siden forrige lønnsvurdering.

Det finnes både i statlig og kommunal sektor egne forhandlingsbestemmelser som gir anledning til å justere lønnen hvis det «har skjedd vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunn ved fastsetting av stillingens/ansattes lønn». Se Hovedtariffavtalens punkt 2.5.3, nr. 1, a). Bestemmelsen praktiseres ulikt i virksomhetene. Noen arbeidsgivere er flinke til å premiere personer som utviser fleksibilitet ved å påta seg nye oppgaver og ansvar, mens andre er mer forsiktige med bruke de muligheter avtalen gir. Tilsvarende bestemmelse finnes i Hovedtariffavtalen i KS-området pkt. 5.2.

For å komme i en forhandlingssituasjon etter disse bestemmelsene, er utgangspunktet at man har fått tilført nye arbeidsoppgaver utover det som følger av en vanlig arbeidssituasjon. Det kan være dokumentert merarbeid, markerte endringer i arbeidsoppgaver, oppgaver på et definert høyere ansvarsnivå, lederoppgaver eller tidkrevende prosjektarbeid. For å kunne hevde er rett til lønnsmessig kompensasjon, er det viktig at endringen kan tydeliggjøres eller dokumenteres, både i omfang, varighet og leveranse. Av Statens Personalhåndbok fremkommer: «Det avgjørende er at arbeidstakeren får oppgaver som ligger kvalitativt på et høyere nivå enn tidligere». Og videre: «ha et omfang som gjør endringen vesentlig.»

De nevnte tariffavtalene har bestemmelser som sier at slike opprykk skal skje gjennom forhandlinger mellom arbeidsgiver og din organisasjon. I forkant av at det fremmes krav om lønnsregulering, vil vi anbefale at arbeidstakeren drøfter justeringen med nærmeste overordnede, samt sjekke at aktuelle ledere vil støtte et eventuelt lønnskrav. I forkant av samtalene og lønnsforhandlingene, er det viktig å sørge for at kravet er godt begrunnet, og gjerne konkretisert i de faktiske forhold. Tariffavtalen fastsetter her at kravet «bør være dokumentert ved en stillingsbeskrivelse/stillingsvurdering eller opplysninger som på en annen måte gjør det mulig å måle endringene i de pålagte oppgaver».

Vår erfaring er at mange medlemmer ikke er tydelige nok når det gjelder å sette noen betingelser til egen fleksibilitet og innsats. Vi vet at det ofte er mulighetene for nye utfordringer som er drivkraften bak våre medlemmers vilje til å ta på seg nye oppgaver, og ikke nødvendigvis utsikten til høyere lønn. Først i ettertid ser mange at det ikke lenger er samsvar mellom arbeidsoppgaver og lønnsplassering, men da er det ikke sikkert at arbeidsgiver er like medgjørlig til lønnsjustering som da de hadde et behov arbeidstakeren var den rette til å dekke.

Et annet argument arbeidsgiver gjerne bruker, er interne sammenligninger for stillinger på samme nivå. For å sikre likebehandling er det som utgangspunkt riktig at det ikke skal være for store, interne forskjeller. Vi anbefaler likevel medlemmene våre å gå i dialog og undersøke hvilke muligheter de har, samt hvilken evne og vilje som ligger hos arbeidsgiver for å gjennomføre dette. Det kan være lønnsmessige begrensninger i dag, mens det ligger fremtidige muligheter for justeringer. I en slik situasjon kan lønnsreguleringen være en prosess hvor arbeidstakeren må være forberedt på at det kan ta noe tid. Utfordringen blir å ikke «mase» utidig. Et forslag kan være å overlevere et godt forberedt notat, som kan fungere som et grunnlag for senere vurderinger.

Momentene som er gjennomgått her, kan også være aktuelle ved utløpet av prøvetid eller etter en oppstartsperiode i virksomheten. Arbeidstakeren kan da be om at arbeidsgiver vurderer lønnsplasseringen på nytt på bakgrunn av leveransene i oppstartsperioden. I staten er arbeidsgiver forpliktet til å vurdere lønnsinnplasseringen på nytt innen 12 måneder etter ansettelsen eller ved overgang fra midlertidig til fast stilling, jf. HTA punkt 2.5.5 nr. 3. Ut fra en arbeidsrettslig tilnærming kan man hevde at dette er et gjeldende prinsipp og en hensiktsmessig tilnærming også i kommunal og privat sektor.

For virksomheter uten tariffavtale som hjemler muligheter for en regulering som skissert her, kan det finnes bestemmelser om dette i personalhåndboken. Alternativt kan virksomheten ha en etablert praksis som hjemler en mulighet for reforhandling av lønnen hvor det har skjedd vesentlige endringer siden sist man ble lønnsvurdert. Det bør i denne sammenheng nevnes at det er en selvstendig mulighet for lønnsøkning ved endrede markedsmessige forhold, for eksempel hvor medlemmet er ettertraktet hos andre arbeidsgivere.