Kvalifikasjonsprinsippet i offentlig sektor

Kvalifikasjonsprinsippet – rettslig grunnlag

Kvalifikasjonsprinsippet gjelder både for kommunal og statlig sektor. I kommunal sektor er prinsippet ulovfestet, mens det i statlig sektor er lovfestet i statsansatteloven § 3. Bestemmelsen er en lovfesting av et ulovfestet prinsipp ved ansettelser i offentlig sektor, se blant annet Rt. 2014-402 avsnitt 54. Hovedhensynet bak kvalifikasjonsprinsippet er å sikre at forvaltningen rekrutterer personer med best mulig kompetanse til de oppgaver som skal løses. Beslutningen må dessuten gjøres på en måte som sikrer lik behandling og hindrer at tilsettingsorganet tar utenforliggende hensyn. Det er kun korte ansettelser på «inntil seks måneder», eller «inntil ett år» hvis det er inntatt i personalreglementet, som er unntatt fra kvalifikasjonsprinsippet, jf. statsansatteloven § 7.

Rammene for kvalifikasjonsprinsippet

I forarbeidene, Prop. 94 L (2016-2017), står det følgende om hva som danner rammene for utøvelsen av kvalifikasjonsprinsippet:

«Det er de kravene som er fastsatt i kunngjøringsteksten som danner grunnlaget for den sammenlignende vurderingen av søkernes kvalifikasjoner. Retten til å fastsette kravene til stillingen eller embetet tilligger arbeidsgivers styringsrett. Det skal legges vekt på utdanning, erfaring og personlig egnethet. Med utdanning menes for noen stillinger absolutte utdanningskrav og for andre utdanning som er ønskelig for stillingen. Med erfaring menes både erfaring fra stillinger og yrke, og annen relevant erfaring for stillingen. Personlig egnethet er subjektive forhold hos søkeren som det er saklig å legge vekt på for eksempel samarbeidsegenskaper, lederegenskaper, resultatorientering mv.»

Formålet med utlysningstekstens kvalifikasjonskrav er å gjøre vilkårene som skal være bestemmende ved ansettelsen kjent, slik at potensielle søkere kan vurdere om stillingen passer deres kvalifikasjoner. Dersom tilsettingsorganet ønsker å ansette en søker som ikke oppfyller kvalifikasjonskravene i utlysningsteksten, skal i utgangspunktet stillingen lyses ut på nytt med reviderte krav til kvalifikasjoner.

Forsvarlig saksbehandling

Det følger av forvaltningsloven § 2 at vedtak om ansettelser i offentlig forvaltning er å anse som «enkeltvedtak». Det innebærer i utgangspunktet at forvaltningslovens saksbehandlingsregler kommer til anvendelse. Det er imidlertid verdt å merke seg at ansettelsesvedtak er unntatt fra noen av disse reglene, jf. forvaltningsloven § 3.

Det er i tillegg ulovfestede krav som må følges. En avgjørelse fra tilsettingsorganet skal være saklig begrunnet og bygge på en forsvarlig saksbehandling. Det er en forutsetning for at tilsettingsvedtaket blir riktig.

Utredningsplikten som følger av forvaltningsloven § 17 er sentral ved utøvelsen av kvalifikasjonsprinsippet. Denne plikten innebærer at tilsettingsorganet skal «påse at saken er så godt opplyst som mulig før vedtak treffes.» Plikten skal sørge for at alle forhold som er av betydning for beslutningen som skal tas, blir vurdert. Gjennomgang av søknader og CV-er, intervjuer og innhenting av referanser er gode virkemidler til å sørge for sakens opplysning i ansettelsessaker. Det er viktig å understreke at plikten ikke innebærer at alle kandidater som fremstår som kvalifiserte må innkalles til intervju. Det er tilstrekkelig at det foretas en foreløpig kvalifikasjonsvurdering hvor de som fremstår som best kvalifiserte, blir invitert.

Det stilles også krav til skriftlighet. Tilsettingsorganet skal sørge for at grunnleggende krav til saklig og forsvarlig saksbehandling ivaretas på alle trinn i en ansettelsesprosess. Skal dette være mulig å kontrollere i ettertid, må hovedpunktene i ansettelsesprosessen nedtegnes skriftlig. Det gjelder både de faktiske forholdene vedtaket bygger på og tilsettingsorganets vurderinger. I sak 2017/646 uttaler Sivilombudet følgende om skriftlighetskravet:

«Erfaring viser at skriftlighet er egnet til å bevisstgjøre beslutningstakerne, og dermed sikre at forvaltningen treffer korrekte avgjørelser med saklig begrunnelse. Skriftlige nedtegninger reduserer også faren for mistanke om at avgjørelsen kan bygge på utenforliggende eller usaklige hensyn, og er en forutsetning for at tilsettingsvedtaket skal kunne etterprøves. I tilsettingssaker som ombudsmannen tar opp til nærmere undersøkelse, viser det seg likevel at skriftligheten ofte er svært mangelfull.  Det gjør at ombudsmannen i sine uttalelser regelmessig finner grunn til å påpeke hvor viktig det er at forvaltningen er nøye med skriftligheten. Det er bare gjennom nedtegnelser av hovedpunktene at offentlige arbeidsgivere kan dokumentere for seg selv – og for andre, for eksempel ombudsmannen – at tilsettingsprosessen har vært forsvarlig gjennomført, og at kvalifikasjonsprinsippet er fulgt ved tilsettingen.»

Likebehandling skal være en rød tråd gjennom hele ansettelsesprosessen. For å sikre likebehandling må tilsettingsorganet legge til rette for at kandidatene behandles likt på alle stadier i prosessen. Det innebærer at kandidatene bør få de samme spørsmålene i intervjuene. Videre bør det gjennomføres en så lik referansesjekk som mulig av de aktuelle kandidatene. Det omfatter både antall referanser som kontaktes og hva referansene blir spurt om. Kriteriene som legges til grunn for kvalifikasjonsvurderingen må være de samme.

Når det gjelder selve «vektingen» av søkernes kvalifikasjoner, herunder utdanning, erfaring og personlig egnethet, plikter tilsettingsorganet å gjennomføre en samvittighetsfull og grundig prosess innenfor rammene som fremgår av utlysningsteksten. Så lenge dette er oppfylt, har tilsettingsorganet anledning til å velge den søker som, etter en skjønnsmessig helhetsvurdering, fremstår som den best kvalifiserte. Dette ser vi for eksempel uttrykt i LE-1994-720. Saken gjaldt tilsetting i et vikariat som bibliotekar i Gol kommune. I utlysingen var det stilt krav om utdanning fra Statens bibliotek- og informasjonshøgskole eller tilsvarende. Saksøker hadde nærmere 27 års bibliotekpraksis å vise til, mens vedkommende som fikk jobben, hadde ingen bibliotekpraksis å vise til.

Om dette uttalte retten:

”Ankende part har rett i at den omstendighet at det i utlysingen ikke er stilt krav om praksis ikke betyr at kommunen er berettiget til å se bort fra søkernes relevante praksis ved bedømmelsen av deres kvalifikasjoner. Det er likevel av betydning at det i utlysingen hverken ble stilt krav om praksis eller uttalt at praksis ville bli tillagt særskilt vekt. Dette innebærer at det i seg selv ikke er noen feil at kommunen tilsetter en søker uten bibliotekpraksis. Gol kommune måtte derfor være berettiget til å velge den søker som kommunen anså best egnet etter en samlet vurdering av søkernes faglige kvalifikasjoner og personlige skikkethet.»

Dommen viser at tilsettingsorganet har et visst spillerom når det kommer til selve utvelgelsen og den er også illustrerende for viktigheten av å være nøye med utlysningsteksten og hvilke formuleringer som velges.  

Brudd på kvalifikasjonsprinsippet

Hva blir konsekvensene om tilsettingsorganet bryter kvalifikasjonsprinsippet?

Det er ikke klagerett på ansettelsesvedtak. Det følger av forvaltningsloven § 3. Det innebærer at søkere som mener seg forbigått i strid med kvalifikasjonsprinsippet ikke kan klage på ansettelsen til forvaltningen og få klagen behandlet i det systemet. Det er mulig å bringe en sak om brudd på kvalifikasjonsprinsippet inn for de alminnelige domstolene eller klage på ansettelsesvedtaket til Sivilombudet.

Fra tidspunktet stillingen er tilsatt vil vedkommende som har signert på arbeidsavtalen være beskyttet av sitt stillingsvern. Det er derfor svært vanskelig å få omgjort denne beslutningen i etterkant. Den søkeren som er forbigått kan imidlertid ha krav på erstatning som følge av brudd på kvalifikasjonsprinsippet.

Sivilombudet kan ikke pålegge forvaltningen å betale erstatning. Sivilombudet kan gi kritikk og eventuelt konstatere at det foreligger brudd på kvalifikasjonsprinsippet. Det kan også bli gitt anbefalinger om endret praksis. Hensikten med en klage vil derfor først og fremst være å bidra til mer forsvarlige prosesser i fremtiden.

Dersom saken bringes inn for de alminnelige domstoler, vil retten ha kompetanse til å prøve anvendelsen av kvalifikasjonsprinsippet og ilegge erstatning. I Rt. 2014 s. 402 gis følgende uttalelse av Høyesterett om domstolenes kompetanse:

«Arbeidsgiveren bestemmer i kraft av sin styringsrett hvilke kvalifikasjoner som skal kreves for ansettelse, og hvordan ulike kvalifikasjonskrav skal veies mot hverandre. Domstolene skal ikke overprøve om arbeidsgiverens beslutninger innenfor rammene for styringsretten er påkrevde eller optimale. Derimot kan domstolene overprøve om det foreligger misbruk av styringsretten, jf. blant annet Rt-2011-841 avsnitt 58. Det innebærer at domstolene må kunne foreta en saklighets- og forsvarlighetskontroll av kvalifikasjonskravene.»

Dommen fra Høyesterett er avsagt før kvalifikasjonskravet ble lovfestet i statsansatteloven, men lovfestingen innebar ingen endring i rettstilstanden, jf. Prop. 94 L (2016-1017). Prøvingsrett og prøvingsintensitet ble ikke nevnt i tilknytning til kvalifikasjonsprinsippet i proposisjonen. Det må derfor kunne legges til grunn at uttalelsene er å anse som gjeldende rett. Det ble for øvrig også lagt til grunn i THOD-2021-84565. Det innebærer at domstolene vil være varsomme med å overprøve arbeidsgivers faglige skjønn. Domstolskontrollen er begrenset til en saklighets- og forsvarlighetskontroll.

Hvis du mistenker at du er forbigått til en stilling i strid med kvalifikasjonsprinsippet, bør du be om innsyn i sakens dokumenter. Reglene om dette er å finne i forvaltningsforskriften. Les mer om dette her (LINK TIL Partsinnsyn i ansettelsessaker i offentlig sektor (juristen.no).  

Er du medlem i Juristforbundet, vil du kunne få juridisk bistand i sak knyttet til forbigåelse. Ta i så fall kontakt med Juristforbundets Advokatkontor på advokat@juristforbundet.no