Hvordan vil du bli ledet og hvordan leder du?
Ledere har begrenset mulighet til å se alle behov og utfordringer hos alle medarbeiderne. Ønsker du endringer i arbeidssituasjonen er det ofte helt nødvendig å ta det opp med lederen din.
Forholdet mellom leder og medarbeider er avhengig av kommunikasjon. Mangel på god kommunikasjon fører lett til misforståelser som igjen kan gå utover både leveranser, trivsel og arbeidsmiljø. Leder og medarbeider må sette av tid til å snakke sammen, bygge kjennskap og tillit til hverandre. Dette bør skje med jevne mellomrom, ikke bare en gang i året. Forventningene leder og medarbeider har til hverandre må bli tydelig for den andre parten. Et veldig godt alternativ til å anta eller tro at en vet hva andre tenker og mener er å undersøke nærmere. Snakke sammen og stille åpne spørsmål og ta seg tid. Dette kan virke innlysende, men verdt å minne seg selv om.
Lederen har ansvaret for helheten og ser situasjonen ovenfra. Medarbeideren ser arbeidssituasjonen fra sitt eget ståsted og har ofte en annen oppfatning enn lederen. Først når en tar opp ting og snakker sammen kan leder og medarbeider oppdage eventuelle uenigheter eller misforståelser og finne løsninger.
Samspillet mellom lederen og medarbeideren er verdt å jobbe med. Det å ta initiativ overfor sin egen leder er ikke noe alle er like komfortable med, av forskjellige årsaker. Noen ganger kan det likevel være viktig gjøre nettopp dette. Når ledere sier at de «har åpen dør», mener de det som regel. Du kan ha mye å vinne på å benytte deg av invitasjonen. Som medarbeider er det lett å forvente at lederen skal ta initiativet, men lederen er ikke en tankeleser som vet når du har noe å ta opp.
Kunnskapsmedarbeidere som jurister har ofte stor frihet og selvstendighet i jobben. De leder seg selv og organiserer selv arbeidsdagen sin. Dette gjør det vanskelig for ledere å fange opp signalene. Noen ganger fanger ikke engang medarbeiderne dem opp selv – før det er blitt for mye.
Jeg vil komme med to påstander i denne sammenheng: Mange medarbeidere tror at lederen jevnt over forventer mye mer av dem enn de i realiteten gjør. Mange medarbeidere har utfordringer med å sette grenser for seg selv og synes ikke de kan tillate seg det.
Som karriererådgiver for jurister hører jeg ofte utsagn som disse: «Jeg savner tilbakemeldinger på jobben jeg gjør». «Lederen min ser ikke at jeg har altfor mye å gjøre». «Jeg behøver hjelp til å prioritere, men vil ikke at det skal bli oppfattet som om jeg ikke mestrer jobben min». «Jeg har problemer og bekymringer som påvirker meg på jobben, men som lederen min ikke vet om og som jeg ikke våger å ta opp». Uklarheten skaper lett uheldig stress. Dette går utover prestasjoner og arbeidsglede. På sikt kan det bli helsefarlig.
Det er fint og normalt å ha mye å gjøre. Likevel er det viktig å ha en følelse av mestring og glede oppi det hele. Ingen har like mye kapasitet hele tiden. Dersom noe er nytt behøver vi ofte tid, og kanskje litt mer oppfølging i en periode. Hvordan livet ditt er utenom jobben for tiden har også innvirkning. Du kan oppleve at lederen i første omgang avfeier dine kommentarer omkring en ny oppgave med at «du får det nok til» og «si fra om du behøver noe». Høyst sannsynligbare godt ment. Ta allikevel opp det du opplever som problematisk og som du behøver hjelp med eller veiledning omkring. Forbered deg gjerne først og vær så konkret du kan om hva du ønsker .
Det er både lettere og mer akseptert og si «ja» enn «nei». Noen ganger sier vi «ja» for å unnvike ubehaget som «nei» gjerne fører med seg der og da. Vi tror kanskje at et «nei» oppfattes som et tegn på negativitet og er redde for konsekvensene? Et tips er da at du kan du prøve å forklare hvordan et «ja» eller «nei» indikerer at du bruker ressursene dine på beste måte for deg selv og din arbeidsgiver.
Et godt forberedt initiativ til en samtale med lederen din bør inneholde et forslag til en løsning på det du tar opp, dersom det er mulig for deg. Kanskje også et alternativ? Det kan godt være at du må forhandle med lederen din om løsningen. Ved at lederen din er involvert og informert kan det bli lettere å finne en god løsning. Noen ganger kan det være nødvendig at du gir lederen din litt tid til å vurdere. Foreslå gjerne det at lederen din kanskje vil tenke litt på det før dere konkluderer. En forventningsavstemming rundt tidsfrister, omfang og resultater av oppgavene du har og får kan også være bra å ta i en slik samtale.