Tydeliggjøring av arbeidstakers medvirkningsplikt ved sykefravær

Dette gjelder særlig hvis sykefraværet er arbeidsrelatert og hvor relasjonen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver byr på utfordringer. Som ett av tiltakene i fjorårets IA-avtale, foreslår departementet lovendringer med formål om å tydeliggjøre partenes plikter ved sykefravær.

Arbeidstaker og arbeidsgiver er de viktigste aktørene i sykefraværsoppfølgingen.
Når sykefravær oppstår, pålegger både arbeidsmiljøloven (aml.) og folketrygdloven (ftrl.) rammer og plikter, med den målsetning å bidra til at den sykemeldte så raskt som mulig skal kunne komme tilbake i arbeid. NAV kan også kobles på. Det stilles krav til arbeidsgiver om tilrettelegging og oppfølging på fastsatte tidspunkt i fraværsperioden, og arbeidstaker er forpliktet til å medvirke i dette arbeidet, for eksempel ved å delta i oppfølgingsmøter, gi informasjon om arbeidsevne, antatt sykdomsutvikling og aktivt vurdere tilpassede arbeidsoppgaver. Informasjon og ryddig samhandling mellom partene vil være avgjørende for å lykkes.

Plikter og ansvar ved sykefraværsoppfølgingen

I kartleggingsarbeidet som ble gjort i forbindelse med inngåelsen av IA-avtalen, går det frem at både arbeidstaker og arbeidsgiver er usikre på hva medvirkningsplikten innebærer og hva som blir konsekvensene ved brudd på denne plikten. Partene i IA-avtalen var derfor enige om at det skulle «igangsettes et lovarbeide for å presisere, og vurdere å forsterke, medvirknings- og aktivitetsplikten til den sykemeldte….med et regelverk hvor det tydelig fremgår hvilke plikter og hvilket ansvar arbeidstaker har». Og videre: «Departementet mener det er behov for å tydeliggjøre reaksjonene ved å ikke medvirke og ikke være i aktivitet.» Lovforslaget følges opp av en revidert tilretteleggingsplikt.

Departementets forslag til nye regler

Reglene om sykefraværsoppfølgingen er basert på at partene skal ha dialog, allerede tidlig i sykefraværsperioden. Forslaget til nye regler utfyller dagens regelverk blant annet ved å konkretisere punktvis hva som ligger i medvirkningsplikten. Dette går for det første på arbeidstakers informasjonsplikt til arbeidsgiver:

• Forventet varighet på fraværet
• Arbeidstakers funksjonsevne, type arbeidsoppgaver, hvilken bistand og hvilke tilpasninger vedkommende har behov for, for å kunne arbeide helt eller delvis
• Informasjonen skal gis så tidlig som mulig og vedvarer under hele sykefraværet
  
  Arbeidstakers faktiske medvirkningsplikt er inntatt med sikte på å få vedkommende tilbake i arbeid. Den er i forslaget spesifisert til å være:
  
  
• Arbeidstakers plikt til å bidra ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner og delta i dialogmøter som nevnt i aml. § 4-6 og ftrl. § 8-7a
• Arbeidstakers medvirkning ved å ta imot tilbud om behandling og rehabilitering
• Utprøving av arbeidstakers funksjonsevne, gjennomføre tilretteleggingstiltak og plikt til midlertidig å utføre annet arbeid enn det som følger av arbeidsavtalen
• Arbeidstaker skal medvirke ved utredning og gjennomføring av arbeidsrettede tiltak i regi av NAV

Arbeidsmiljølovens forslag til endringer, viderefører dagens spesifisering om at arbeidstaker “skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeide”, samtidig som det gis en utvidelse i tilretteleggingsplikten ved at denne kan være midlertidig eller varig. Videre foreslås at arbeidstaker vil få en plikt til “midlertidig å utføre annet arbeid enn det som følger av arbeidsavtalen”. Hensikten med dette er at arbeidstaker skal beholde kontakten med arbeidsplassen, og få mulighet til å prøve ut funksjonsevnen. Det ligger forutsetningsvis at dette skal være midlertidig, uten at lovteksten anfører noe tidsperspektiv. I høringen er det viktig for Juristforbundet å oppfordre til at arbeidsutprøving må skje i dialog mellom partene, og at arbeidstaker beholder retten til å gå tilbake til opprinnelig arbeid dersom vedkommende ønsker det.

Departementet legger i forslaget til grunn at tidlig og tilpasset aktivitet under sykefravær øker sannsynligheten for at den sykmeldte opprettholder tilknytningen til arbeidslivet og derav kommer raskere tilbake i arbeid. Det er derfor foreslått en aktivitetsplikt, hvor arbeidstaker “i så stor grad som mulig, så tidlig som mulig, og senest innen åtte uker”, har en plikt til å være i arbeidsrelatert aktivitet. Dette kan typisk være deltagelse i møter, felles opplæring, utføring av konkrete arbeidsoppgaver eller kun oppmøte og tilstedeværelse på arbeidsplassen.
Konsekvenser av å bryte reglene

Mange arbeidstaker ønsker ikke å møte lederen sin, og mener dette kan virke negativt inn på sykdomsutviklingen. Sykefraværsoppfølgingen og pliktene i loven tar imidlertid ikke hensyn til at det er krevende eller helsemessig utfordrende å møte arbeidsgiver. Lovens medvirknings- og aktivitetsplikt innebærer at arbeidstaker skal medvirke med sikte på å komme tilbake i arbeid, og det er ikke gjort unntak dersom arbeidstaker opplever kontakten som “ulempe eller ubehag”. Dersom arbeidstaker ikke bidrar som forventet, kan utbetaling av sykepenger stanses. NAV skal sende et varsel i forkant, hvor arbeidstaker gis mulighet til å korrigere aktiviteten for å unngå at sykepengene opphører. Retten til å kreve en innsats fra arbeidstaker, har sitt grunnlag i arbeidstakers innordningsplikt, som gjelder generelt i arbeidsforhold. Innordningsplikten innebærer kort oppsummert at arbeidstaker må innrette seg etter arbeidsgivers pålegg.

Det er foreslått unntak fra medvirknings- og aktivitetsplikten dersom arbeidstaker har rimelig grunn til å unnlate og medvirke eller avstå når medisinske grunner klart er til hinder for aktivitet. Dette vil typisk være når arbeidstaker er innlagt på sykehus, det er praktiske hindringer som partene må innrette seg etter eller at alvorlig sykdom gjør at medvirkning eller aktivitet vil være uforholdsmessig belastende.

Avslutningsvis
Om rådgivere i saker om sykefravær, er vår erfaring at det generelt vil være positivt for den sykemeldte å ha jevnlig kontakt og oppfølging med arbeidsplassen i løpet av sykefraværet. Vi ser at dette øker mulighetene for å gjøre konkrete tilpasninger i arbeidet, noe som igjen bidrar til en raskere tilbakeføring til opprinnelig arbeidssituasjon.